引言

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在广州花都，一起劳动争议案件引发关注，其中未签劳动合同双倍工资的支付以及劳动关系的认定成为核心争议点。这起案件背后有着怎样的故事，法院又将如何裁决呢？

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案情回顾

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2021年9月29日，张某入职黄某梅经营的广州市花都区狮岭立某皮具厂，岗位是车位。该厂于2022年9月21日注销登记。张某每日工作11小时，月休2天，工资为计件工资，成品5 - 12元/件，工资在下月底发放。从2021年9月至2022年5月，张某月平均工资为4771.75元（9月工资3645元、10月工资5080元、11月工资5570元、12月工资5700元、1月工资3636元、2月工资0元、3月工资6179元、4月工资5514元、5月工资2850元）。自入职直至2022年5月29日离职，立某皮具厂一直未与张某签订劳动合同。离职后，张某为维护自身权益，于2022年8月23日向广州市花都区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，后因立某皮具厂注销，仲裁案件被撤销，张某遂向广州市花都区人民法院提起诉讼，要求黄某梅支付未签订书面劳动合同双倍工资的差额36334元（2021年9月29日至2022年5月29日）以及违法解除劳动关系的经济赔偿金5190.57元。

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争议焦点与法院判决

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本案的争议焦点主要有两个：一是张某与立某皮具厂是否存在劳动关系；二是张某主张的未签订书面劳动合同双倍工资差额以及违法解除劳动关系的经济赔偿金是否合理。

黄某梅辩称，张某与香港立某企业有限公司存在雇佣关系，与自己不存在劳动关系，自己作为本案主体不适格，张某不用接受自己管理，双方是平等主体的合作关系，且从其他案件证据也能证明张某与香港公司的雇佣关系。张某则主张自己与立某皮具厂存在劳动关系，因未签订劳动合同，厂方应支付双倍工资差额，且自己被违法解除劳动关系，应获得经济赔偿金。

广州市花都区人民法院经审理认为，张某与立某皮具厂符合确立劳动关系的情形。立某皮具厂由黄某梅经营，张某受黄某梅管理，黄某梅向张某支付劳动报酬，张某提供的劳动是立某皮具厂业务的组成部分。同时，香港立某企业有限公司在中国大陆没有用工主体资格，黄某梅也无法证明张某与其有建立雇佣关系的合意。关于未签订书面劳动合同双倍工资差额，立某皮具厂应向张某支付2021年10月29日至2022年4月9日期间的差额29940.6元。而对于经济赔偿金，因张某未能证明自己被违法解除劳动关系，应视为其主动申请离职，所以该项请求不予支持。最终判决黄某梅向张某支付未订立书面劳动合同二倍工资差额29940.6元，驳回张某的其他诉讼请求。

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法律分析

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根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系的成立需满足用人单位和劳动者符合主体资格、劳动者受用人单位管理并从事有报酬劳动、劳动者劳动是用人单位业务组成部分等条件。《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动者主张违法解除劳动关系经济赔偿金，需证明用人单位存在违法解除的行为。

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律师提醒

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从张某的角度来看，她积极维护自身权益，及时申请仲裁和诉讼，这一点值得肯定。在工作过程中，她保留了工资统计表、微信聊天记录和转账记录等证据，为证明劳动关系和工资情况提供了有力支持。然而，她在主张违法解除劳动关系经济赔偿金时，因证据不足未得到法院支持。这提示劳动者，在遇到劳动关系变动时，一定要注意收集用人单位违法解除劳动关系的证据，比如书面通知、录音录像、相关证人证言等。同时，在入职新单位时，要主动要求签订劳动合同，明确双方权利义务。

对于用人单位来说，像黄某梅经营的立某皮具厂，在用人过程中，应严格按照法律规定与劳动者签订劳动合同，避免因未签订合同而承担双倍工资的法律责任。在管理员工时，要规范管理流程，明确员工的工作要求和规章制度，同时妥善保存员工的考勤、工资发放等相关记录。若要解除与员工的劳动关系，务必遵循法律规定的程序，避免违法解除带来的高额赔偿风险。

总之，无论是劳动者还是用人单位，都应当增强法律意识，依法维护自身合法权益，避免劳动纠纷的发生。一旦发生纠纷，要理性对待，通过合法途径解决问题。

广州律师周孚泉，中国法学会会员、建造师、曾华为任职多年，法律功底深厚，互联网以及社会经验丰富，沟通协调能力强。擅长劳动工伤、互联网纠纷、合同纠纷、企业合规、民间借贷、婚姻家事、交通事故、建工等民商事以及刑事领域，咨询法律问题，请拨打电话18702021010（微信同号）。